Có cần thiết hình sự hóa việc sa thải lao động?

Ảnh minh họa. Nguồn: Internet

Có cần thiết?

Trao đổi với TBKTSG, ông Lê Quang Hùng, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty cổ phần Sản xuất - Thương mại May Sài Gòn, cho biết lao động là vấn đề sống còn đối với những công ty sử dụng nhiều lao động.

Theo ông Hùng, đối với những doanh nghiệp may mặc xuất khẩu có quy mô từ 1.000-2.000 công nhân, khách hàng của họ thường là công ty có tên tuổi nên đòi hỏi nhà cung ứng hàng hóa phải đảm bảo trách nhiệm xã hội. Do đó, nếu doanh nghiệp không chủ động chăm sóc lao động thì sẽ gặp khó khăn về khách hàng.

Cụ thể, dù có cung cấp hàng hóa chất lượng tốt, giá cả thấp đến đâu thì doanh nghiệp vẫn sẽ mất khách hàng nếu bị phát hiện vi phạm quy định về lao động, như sử dụng lao động cưỡng bức, lao động trẻ em (dưới 18 tuổi) hay vi phạm về thời gian làm việc đối với những công nhân đang mang thai...

Khách hàng ở nước ngoài đương nhiên sẽ không tự đứng ra thực hiện việc kiểm tra các vi phạm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, trong đó có vi phạm về lao động, mà họ thuê các công ty đánh giá độc lập để đến kiểm tra bất ngờ.

Những công ty đánh giá độc lập có những cách kiểm tra để kết luận doanh nghiệp có thực hiện đúng quy định hay không. Họ thậm chí chọn từng công nhân và gặp riêng để hỏi thăm về mối quan hệ của doanh nghiệp với những lao động này để xem doanh nghiệp có đối xử tốt hay ức hiếp người lao động hay không. Thậm chí, có trường hợp công ty đi kiểm tra đột ngột đập vỡ kính hộp báo cháy khẩn cấp để xem công nhân có thực sự được doanh nghiệp tập huấn để đối phó với tình huống xảy ra hỏa hoạn hay không.

Nếu doanh nghiệp có những điểm sai sót, công ty đánh giá độc lập sẽ chỉ ra những điểm này để doanh nghiệp sửa chữa trong một thời gian nhất định và sẽ kiểm tra lại, nếu không khắc phục, doanh nghiệp sẽ bị điểm xấu về trách nhiệm xã hội, theo đó sẽ bị mất khách hàng, ông Hùng cho biết.

“Mối quan hệ giữa những người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt trong những ngành cần nhiều lao động, thì không cần Nhà nước phải thúc giục, lên tiếng răn đe, vì bản thân doanh nghiệp phải giữ mối quan hệ này vì sự sống còn của mình. Nếu có vi phạm trong việc sa thải lao động thì đây cũng chỉ là trường hợp cá biệt, mà đã là cá biệt thì liệu có nhất thiết phải hình sự hóa quan hệ lao động hay không?”, ông Hùng nói.

Tuy ủng hộ quy định mới này trong Bộ luật Hình sự, ông Phạm Xuân Trình, Tổng giám đốc Tổng công ty cổ phần Phong Phú, nêu ra thực tế hiện nay các doanh nghiệp (như Phong Phú) đều có giải pháp để tạo nên mối quan hệ hài hòa giữa người sử dụng lao động và lao động, tránh căng thẳng trong quan hệ này.

Theo ông Trình, trong thời gian tới, giữ chân người lao động sẽ là xu thế chung. Bởi vì lao động sẽ ngày càng khan hiếm nên doanh nghiệp phải đối xử với lao động ngày càng tốt hơn bằng những chương trình cụ thể để làm sao người công nhân cảm thấy họ đang được làm trong môi trường tốt.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động đã ngày càng rõ ràng, và người lao động đã ngày càng hiểu rõ luật này hơn, doanh nghiệp ý thức càng công khai, minh bạch trong quan hệ lao động thì hoạt động của mình càng tốt hơn.

Liệu đã tính đến sự phức tạp khi thực hiện?

Theo ông Diệp Thành Kiệt, Phó chủ tịch Hiệp hội Da giày - Túi xách Việt Nam (Lefaso), điều 162 của Bộ Luật Hình sự mới khiến các chủ doanh nghiệp cũng như các nhà quản trị doanh nghiệp trong những ngành sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày hết sức lo ngại.

Doanh nghiệp lo ngại hệ thống thực thi luật pháp của Việt Nam còn nhiều bất cập. Chỉ cần luận tội sai thì chủ doanh nghiệp phải đi tù, trường hợp này không chỉ có chủ doanh nghiệp bị ảnh hưởng mà thậm chí cả doanh nghiệp phải đóng cửa, ảnh hưởng đến nhiều người.

“Kể cả trong trường hợp chủ doanh nghiệp được xác định là có tội và phải đi tù, nhưng doanh nghiệp đó không có ai điều hành thì sẽ xử lý như thế nào? Phải đóng cửa hay có giải pháp nào khác?”, ông Kiệt đặt vấn đề.

Một điểm khác khiến doanh nghiệp lo ngại là với việc sa thải người lao động, đôi khi người chủ doanh nghiệp hoặc người đại diện trước pháp luật (tổng giám đốc, giám đốc...) chưa hẳn là người trực tiếp ra quyết định mà thông thường là thông qua các ý kiến tham mưu như phòng quản lý nhân sự, hội đồng kỷ luật...

Trước đây, khi xảy ra vi phạm trong việc sa thải lao động, doanh nghiệp phải nộp tiền phạt hoặc bồi thường cho người lao động. Điều này chấp nhận được vì dù ai làm sai thì cũng đều phát sinh từ bộ máy của doanh nghiệp. Nhưng theo quy định của Bộ luật Hình sự mới, nếu phải đi tù thì không phải là doanh nghiệp đi tù chung chung mà phải cụ thể là một người nào đó trong doanh nghiệp.

Vậy ai sẽ là người đi tù?

“Chủ doanh nghiệp hoặc người đại diện trước pháp luật của doanh nghiệp phải ngồi tù với lý do rằng đó chính là người sử dụng lao động? Nếu vậy thì khả năng ngồi tù của bất kỳ chủ doanh nghiệp hoặc người đại diện trước pháp luật nào cũng sẽ rất cao, đặc biệt là với doanh nghiệp sử dụng hàng ngàn hoặc thậm chí hàng chục ngàn lao động như ngành dệt may, da giày. Lúc này phải quay lại câu hỏi nêu trên: nếu không có người điều hành thì doanh nghiệp sẽ như thế nào?”, ông Kiệt đặt tình huống.

Theo ông Kiệt, “còn nếu như ai làm nấy chịu, ví dụ quyết định sa thải không đúng luật là do giám đốc của một bộ phận hay một chi nhánh thuộc công ty mà vị này đã được ủy quyền thì việc này xem chừng không ổn với quy định của luật vì luật quy định là người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm”.

Do vậy, theo ông Kiệt, khi Quốc hội thông qua điều luật này, có thể sự phức tạp của nó chưa được lường trước hết.

“Trong bối cảnh Chính phủ đang chủ trương khuyến khích khởi nghiệp và hạn chế tối đa việc hình sự hóa các quan hệ kinh tế, dân sự, điều luật này có thể xem là một bước lùi, đi ngược với tinh thần trên”, ông Kiệt bình luận thêm.

Điều 162 (Bộ luật Hình sự 2015): Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật 1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10-100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 1 năm hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 1 năm: a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động; c) Cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100-200 triệu đồng hoặc phạt tù từ 1-3 năm: a) Đối với 02 người trở lên; b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai; c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát. 3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 1-5 năm.

Sẽ gây thêm sức ép cho doanh nghiệp làm ăn đàng hoàng Ông Nguyễn Văn Trí, Giám đốc Công ty Cơ khí Lập Phúc, quận 7, TPHCM kể câu chuyện cách đây không lâu, ông đã cho một công nhân của công ty ông nghỉ việc vì người này hay gây rối với nhiều người xung quanh ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Tuy nhiên, ngay sau khi bị cho nghỉ việc, người công nhân này đã viết đơn khiếu nại gửi lên công đoàn quận nhờ can thiệp và sau đó cán bộ công đoàn quận đã ra tay can thiệp, xuống công ty tìm hiểu, yêu cầu công ty không nên sa thải lao động vô cớ, không sa thải lao động sai luật. Dù có sự can thiệp của công đoàn quận nhưng ông Trí nhất quyết không nhận lại người công nhân kia. Ông Trí cho rằng nhà máy là cơ thể, công nhân là tay chân, nên không chủ doanh nghiệp nào tự dưng “chặt tay, chặt chân” của mình, tức không ai sa thải người lao động mà không có lý do. “Tôi thấy không công bằng ở chỗ có rất nhiều công nhân do tôi đào tạo vững nghề xong rồi bỏ công ty đi làm nơi khác, doanh nghiệp tốn kém, thiệt thòi không thấy ai ra tay can thiệp trong khi vừa sa thải một công nhân là có người can thiệp. Nếu thời gian tới, quy định ràng buộc chặt hơn về lao động, hình sự hóa quan hệ lao động thì e rằng người sử dụng lao động sẽ càng quan ngại, bị động hơn trong kế hoạch sắp xếp tinh giản nhân sự, thậm chí có khả năng người lao động lợi dụng quy định này mà lên nước hơn”, ông Trí nói. Bên cạnh đó, cũng có ý kiến lo ngại quy định mới sẽ khiến doanh nghiệp làm ăn đàng hoàng chịu thêm nhiều sức ép so với những doanh nghiệp “chụp giật”. Cụ thể, xây dựng  là ngành vốn sử dụng nhiều lao động nhưng việc sử dụng lao động trong ngành này khá lỏng lẻo. Mỗi công trình có thầu chính, thầu phụ, thầu con, họ nhận các hạng mục rồi thuê lại các đội thi công nhỏ không đăng ký pháp nhân hoạt động kinh doanh. Thợ hồ, thợ xây làm cho các đội thi công nhỏ thường lĩnh lương khoán công nhật, không được ký hợp đồng, không có bảo hiểm xã hội, trong khi luôn đối mặt với nhiều nguy hiểm rình rập tính mạng. Vì thế, đối với các công ty xây dựng nhà nước làm ăn đàng hoàng, có lực lượng công nhân cơ hữu lớn được ký hợp đồng và hưởng bảo hiểm xã hội dài hạn, việc hình sự hóa quan hệ lao động này càng tạo thêm nhiều sức ép đối với họ trong cạnh tranh. “Chúng ta đang đối mặt với tình trạng lao động kém hiệu quả, năng suất lao động thấp, kỷ luật lao động và tính chuyên nghiệp rất kém. Nếu điều luật này (điều 162 Bộ luật Hình sự sửa đổi - NV) được thực thi, mở rộng quyền cho người lao động như vậy thì mọi nỗ lực cải tạo môi trường làm việc, thu hút đầu tư, nâng cao ý thức, nâng cao năng suất, tính chuyên nghiệp của người lao động có nguy cơ đi xuống. Thủ tướng Chính phủ đang quyết tâm tạo môi trường tốt cho doanh nghiệp nhưng luật này có thể tạo hiệu ứng ngược. Việt Nam sẽ khó thu hút nhà đầu tư nước ngoài khi mà người lao động có quá nhiều quyền, còn người sử dụng lao động có quá nhiều nguy cơ vô tình phạm pháp”, ông Nguyễn Vũ Trường, Tổng giám đốc  Công ty Lilama 69-3 DSE, nhận xét. Với ông Nguyễn Ngọc Vinh, Tổng giám đốc Công ty cổ phần Công nghiệp xây dựng Toàn Phát, khái niệm “động cơ vụ lợi” rất mơ hồ, mang nhiều cảm tính: “Công ty nào cũng hướng đến lợi nhuận, muốn đạt được lợi nhuận thì phải trân trọng người tài. Chẳng có ông chủ nào đi sa thải nhân viên làm việc tốt. Còn với những nhân viên làm việc không tốt, mỗi khi chấm dứt hợp đồng lao động với họ mà phải chứng minh mình không có động cơ vụ lợi trong đó sẽ rất rắc rối. Như vậy người sử dụng lao động còn đâu thời gian để phát triển doanh nghiệp. Quan hệ lao động là tự nguyện, trong các hợp đồng lao động đã có sẵn các điều khoản về quyền và nghĩa vụ, bồi thường thiệt hại rồi, làm sao phải hình sự hóa quan hệ mang tính dân sự này”. Đình Hiệp - Văn Nam