Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hàng không Việt Nam đến năm 2020

TS. Trần Văn Khảm  Tổng công ty Hàng không Việt Nam ThS. Nguyễn Thị Thanh Quý Trường Đại học Công đoàn Người phản biện: TS. Tô Đình Dũng PGS. TS. Nguyễn Thị Phương

Tóm tắt: Sự phát triển của ngành Hàng không Việt Nam (HKVN) gắn liền với sự cạnh tranh gay gắt của các hãng hàng không (HK) quốc tế trên thị trường trong và ngoài nước, nhất là khi Việt Nam đã tự do hóa thương mại. Hiện tại, ngành HKVN còn rất thiếu về lực lượng lao động chuyên ngành; trình độ, kỹ năng chuyên môn chưa thật đồng đều ở các khối; một số nhân viên ý thức làm việc chưa cao, tính kỷ luật trong lao động thấp, tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp; việc bố trí sử dụng lao động trong ngành còn nhiều bất cập; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý chưa được quan tâm đúng mức... Vì vậy, việc đề xuất “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực (NNL) HKVN đến năm 2020” là hết sức cần thiết cho sự phát triển bền vững của ngành HKVN trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Từ khóa: Phát triển, nguồn nhân lực, ngành HKVN, lao động, đào tạo, bố trí sử dụng.

Abstract: The development of the aviation industry in Vietnam (Vietnam Airlines) associated with intense competition from international airlines on domestic and foreign markets, especially when Vietnam has liberalized trade. Currently, the sector is still lacking VNA labor force specialized; qualifications, professional skills are not really equal in the block; some staff consciously work is not high, labor discipline in low, working style is not professional; arranging employment in the sector is inadequate; training and retraining of managerial staff has not been paid adequate attention... Therefore, the proposed “Solution developed aviation manpower Vietnam 2020” is essential for the sustainable development of the aviation industry Vietnam in the context of international economic integration.

Keywords: Development, labor force, Vietnam Airlines, training, arranging employment.

1. Nội dung

1.1. Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm thúc đẩy phát triển NNL

Nội dung giải pháp được mô tả qua Hình 1.1:

Hình 1.1: Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước và hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển NNLHK

 

- Nhà nước cần tăng cường quản lý đối với ngành HKVN, có chỉ thị hướng dẫn cụ thể về hoạt động phát triển NNL của ngành, bên cạnh đó khuyến khích ngành HK có những đề án, quy hoạch riêng về phát triển NNL của ngành định kỳ theo từng giai đoạn. Ngoài ra, nhà nước tạo điều kiện tài chính và môi trường pháp lý hỗ trợ ngành có thể thực hiện tốt các đề án và quy hoạch về phát triển NNL của ngành. Song song với các nội dung này, nhà nước tăng cường hoạt động kiểm tra, đánh giá từ đó có biện pháp xử lý kịp thời.

- Hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm thúc đẩy phát triển NNL của ngành HKVN:

+ Nhà nước thực hiện biệp pháp miễn, giảm thuế thu nhập DN khoản thu nhập được chi cho đào tạo, phát triển NNLHK, cho vay tín dụng ưu đãi đối với các dự án đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL của ngành. Đó là những chính sách ưu đãi đối với các khoản đầu tư của các đơn vị HK. Đối với hộ gia đình và người lao động, đó là chính sách cho vay tín dụng ưu đãi, giảm thuế thu nhập cá nhân đối với phần thu nhập được đầu tư trở lại cho đào tạo, phát triển NNL, chính sách bảo hộ thị trường lao động HK trong nước trước sự cạnh tranh của lao động HK nước ngoài, chính sách sử dụng lao động HK chất lượng cao, các chính sách về chế độ đãi ngộ cho những lao động đặc thù như phi công, kiểm soát viên không lưu (KSVKL), đội ngũ kỹ sư sửa chữa bảo dưỡng mày bay, đội ngũ quản lý...

+ Xây dựng chính sách đầu tư từ ngân sách nhà nước cho đào tạo, phát triển NNL ngành HKVN phù hợp với phương châm là đầu tư từ ngân sách nhà nước không bao cấp và cũng không chèn lấn đầu tư của các chủ thể đầu tư khác, đầu tư phát triển các công trình kết cấu hạ tầng đào tạo HK và nâng cấp cơ sở kỹ thuật phục vụ đào tạo, phát triển NNL của Ngành.

+ Tạo điều kiện cho ngành HKVN liên kết liên doanh trong hoạt động đào tạo, phát triển NNL với các doanh nghiệp (DN) nước ngoài và các hãng HK quốc tế.

1.2. Giải pháp mở rộng các nguồn tuyển dụng, nguồn đào tạo NNL trong ngành nhằm tăng tính cạnh tranh trong NNL của Ngành

Để giải pháp triển khai một cách hiệu quả, được mô tả qua Hình 1.2:

Hình 1.2: Giải pháp mở rộng các nguồn tuyển dụng và nguồn đào tạo nhân lực nhằm tăng tính cạnh tranh trong NNL ngành HK

 

- Mở rộng đối tượng tuyển dụng vào ngành, công khai các tiêu chuẩn để thu hút nguồn tuyển dụng, không phân biệt người được tuyển dụng là con em trong ngành hay là người bên ngoài là hết sức cần thiết. Đó là cách đối xử công bằng đối với các đối tượng có quan tâm và có nhu cầu được làm việc trong Ngành. Như vậy, các DN ngành HK sẽ có sự sàng lọc giữa các ứng viên, tuyển chọn được các ứng viên có năng lực đưa đi đào tạo.

- Cần coi hoạt động đào tạo về nhân lực trong ngành HKVN là một thị trường. Đa dạng hóa các đối tượng được đào tạo, tư nhân hóa đào tạo NNL trong ngành. Mở rộng nguồn tuyển dụng để mở rộng đối tượng được đào tạo từ đó sẽ tạo được sự cạnh tranh về nhân lực trong Ngành. Chính điều này tạo ra sức ép cho các lao động đã được tuyển dụng, được đào tạo giúp họ có đủ năng lực, phẩm chất để đảm nhận tốt nhiệm vụ.

1.3. Giải pháp thu hút NNL của Ngành

Nội dung giải pháp thu hút NNL ngành HKVN được mô tả qua Hình 1.3.

- Cải tiến, hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho lực lượng lao động đặc biệt là đội ngũ phi công, KSVKL, tiếp viên, thợ kỹ thuật sửa chữa máy bay. Tiền lương và thu nhập là một trong những đòn bẩy kinh tế quan trọng đối với người lao động và là chất keo gắn bó giữa DN và người lao động. Các DN cần nghiên cứu phương án xếp lương ưu tiên cho phi công, kỹ sư trưởng, vượt khung cho thợ bậc cao vì đây là đối tượng đặc thù của Ngành.

- DN nên bổ sung thêm trong quy chế trả lương về chế độ tiền lương cho thời gian chờ thực hiện nhiệm vụ (tính ngoài giờ bay) của phi công và tiếp viên HK.

- Động viên, khích lệ tinh thần đối với người lao động thông qua các phong trào thi đua, kết hợp với tăng lương, thưởng, khuyến khích lợi ích vật chất làm cho người lao động hăng say với công việc. Hàng năm, tổ chức cho người lao động được đi thăm quan, nghỉ dưỡng nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các lao động và giữa người lao động với DN.

- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, nhất là lao động trẻ. Cần tạo ra các cơ hội về chức vụ, nghề nghiệp, tận dụng những người có năng lực để tuyển vào các chức danh cao hơn, coi đây là một cam kết để người lao đọng luôn phấn đấu, tin tưởng rằng dù ở bất cứ vị trí nào họ cũng có cơ hội để phát triển.

- Xây dựng phong cách lãnh đạo. Kết quả công việc của tập thể phụ thuộc rất nhiều vào phong cách lãnh đạo. Người lãnh đạo phải có năng lực, nhạy bén trước cái mới, dân chủ, biết lắng nghe và biết động viên sức mạnh của mỗi cá nhân cũng như của tập thể. Muốn có đội ngũ lãnh đạo tốt, phải có cách nhìn nhận mới, quan điểm mới đối với công tác cán bộ.

- Tạo lập môi trường làm việc cởi mở, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau, phát huy tính tự chủ, sáng tạo của người lao động, trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và xây dựng hệ thống các công viêc đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách cao để công việc trở nên hấp dẫn hơn, kích thích người lao động chinh phục những công việc khó hơn, đòi hỏi chất lượng cao hơn.

Hình 1.3: Giải pháp thu hút NNL ngành HK

 

1.4. Giải pháp phát triển các cơ sở đào tạo NNL của Ngành

Nội dung giải pháp phát triển cơ sở đào tạo NNL ngành HKVN được mô tả qua Hình 1.4:

Hình 1.4: Giải pháp phát triển cơ sở đào tạo NNL ngành HK

 

- Củng cố, phát triển, nâng cao năng lực đào tạo của Học viện HKVN đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL chuyên ngành theo hướng tập trung đào tạo cơ bản các chuyên ngành HK trình độ bậc sau đại học, đại học, cao đẳng và trung cấp nghề mà Học viện có thế mạnh, ưu tiên công tác nghiên cứu khoa học làm tiền đề và động lực phát triển công nghệ HK.

- Quy hoạch, chuẩn hóa hệ thống cơ sở đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ HK đạt tiêu chuẩn quốc tế, đáp ứng nhu cầu phát triển của Ngành.

- Tiếp tục đầu tư, phát triển Học viện HKVN thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học có tầm cỡ quốc gia, giữ vai trò nòng cốt và chủ đạo trong việc đào tạo NNL trình độ cao và chất lượng cao; từng bước tham gia vào đào tạo quốc tế về HK.

- Củng cố các cơ sở đào tạo đã được Cục HKVN cấp giấy chứng nhận đảm bảo duy trì và nâng cao năng lực đào tạo, huấn luyện chuyên ngành hẹp, chuyên sâu phục vụ trực tiếp cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh của DN, đáp ứng yêu cầu khai thác, cung cấp dịch vụ HK đảm bảo an ninh, an toàn, hiệu quả và hội nhập quốc tế.

1.5. Động viên, khuyến khích mọi cá nhân trong ngành tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp

Nội dung giải pháp được mô tả qua Hình 1.5:

Hình 1.5: Giải pháp khuyến khích NLĐ trong học tập và nâng cao công tác đào tạo

 

- Các đơn vị HK cần tăng cường tuyên truyền vận động, hỗ trợ, tạo điều kiện để người lao động có ý thức tự học, nâng cao kiến thức pháp luật, trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp.

- Các đơn vị trong Ngành tăng cường phối hợp với các cơ quan, tổ chức, cơ sở giáo dục đào tạo, Cục HKVN trong việc thực hiện mở các lớp bồi dưỡng kiến thức về pháp luật, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghề nghiệp, luyện tay nghề, thi thợ giỏi, thi nâng bậc thợ, thi chuyển năng định hàng năm cho người lao động. Ngoài ra, các đơn vị cần tạo điều kiện về thời gian, kinh phí, cơ sở vật chất để động viên, khuyến khích học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng nghề nghiệp. Có thể các đơn vị sẽ xây dựng quỹ khuyến khích học tập nâng cao tay nghề người lao động để hỗ trợ, động viên, tặng học bổng, khen thưởng những cá nhân tích cực và có thành tích cao trong học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.

1.6. Giải pháp bố trí và sử dụng NNL

Để thực hiện giải pháp này tốt, các tổ chức của ngành cần phải thực hiện tốt các nội dung được mô tả qua Hình 1.6:

Hình 1.6: Giải pháp sử dụng hợp lý NNL ngành HK

 

- Dự báo được số lượng nhu cầu nhân sự của tổ chức trong thời gian tới. Dự báo sự biến động tăng hay giảm của các bộ phận, nhu cầu về trình độ với các kỹ năng và chuyên môn cần thiết của các công việc cụ thể.

- Tất cả các lãnh đạo, tổ chức phải chịu trách nhiệm về công tác bố trí cán bộ, nhân viên của mình. Phải xuất phát từ việc phân tích công việc, mô tả tiêu chuẩn công việc và chủ động chuẩn bị cho mình đội ngũ lao động đảm bảo đúng người đúng việc.

Quá trình bố trí sử dụng NNL đòi hỏi phải theo quy trình khoa học được thể hiện qua các bước:

+ Bước 1: Xác định nhu cầu và cơ cấu nhân sự

+ Bước 2: Dự báo khả năng sẵn có về NNL

+ Bước 3: Đề ra chính sách

+ Bước 4: Thực hiện kế hoạch

Ngoài ra, các DN nên xem xét bố trí giảm bớt thời gian bay và tăng thời gian nghỉ ngơi cho phi công và tiếp viên HK. Đặc biệt đối với các tiếp viên nữ, trong giai đoạn con nhỏ, DN nên ưu tiên giảm giờ bay cho họ để tạo điều kiện cho họ có thời gian nghỉ nhiều hơn so với đối tượng khác. Với lý do, sau sinh sức khỏe của phụ nữ giảm sút nhiều, họ cần có thời gian để nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động đồng thời có điều kiện chăm sóc con nhỏ.

1.7. Phát triển NNL chất lượng cao của Ngành

Giải pháp phát triển NNL chất lượng cao, được mô tả qua sơ đồ hình 1.7:

Hình 1.7: Giải pháp phát triển NNL chất lượng cao

 

- Người lái tàu bay (phi công):

+ Tăng cường huấn luyện chuyển loại, huấn luyện định kỳ mặt đất: Thực hiện huấn luyện chuyển loại cho số lái phụ lên lái chính cho các loại máy bay B777, A330/321/320. Hàng năm, DN nên tổ chức huấn luyện định kỳ mặt đất cho phi công: Các hệ thống và giới hạn của máy bay, các quy trình thông thường, bất thường và khẩn nguy; Trang thiết bị khẩn nguy và việc sử dụng trang thiết bị khẩn nguy; chương trình phối hộp tổ bay bao gồm năng lực con người và quản lý các mối đe dọa và sai sót; nhận biết về hàng nguy hiểm; phương thức an ninh.

+ Đảm bảo thu nhập cạnh tranh: Các DN HK nên tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương đi vào chiều sâu, phấn đấu đến năm 2020, phi công Việt Nam có thu nhập tiền gần mức thu nhập của phi công nước ngoài đang thuê khai thác.

- Tiếp viên HK:

+ Xây dựng chế độ tiền lương, đãi ngộ phù hợp, thỏa đáng theo các chức danh tiếp viên khác nhau.

+ Tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại Trung tâm Huấn luyện bay, hoàn thiện giáo trình chương trình giảng dạy phù hợp với yêu cầu thực tế.

+ Chú trọng đến công tác xây dựng quy trình phát triển nghề nghiệp cho tiếp viên theo hướng linh hoạt, phù hợp với điều kiện phát triển theo từng giai đoạn của các DN và tổ chức huấn luyện đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phục vụ trong mọi tình huống.

+ Giáo dục, nâng cao tính chuyên nghiệp với tiếp viên Việt Nam, xử lý nghiêm khắc các trường hợp vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật.

- Nhân viên kỹ thuật sửa chữa, bảo dưỡng máy bay.

+ Đào tạo theo hướng đại trà các thợ kỹ thuật bậc thấp: Đây được coi như đào tạo đầu vào của NNL kỹ thuật bảo dưỡng, sửa chữa máy bay.

+ Đào tạo theo từng chuyên môn được cấp chứng chỉ đẳng cấp quốc tế: Thông qua việc chọn trong số thợ kỹ thuật bậc thấp, những người có kết quả học tập cao, có kết quả công tác tốt để chọn đưa vào đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế.

+ Đào tạo kỹ sư kỹ thuật HK: Tuyển chọn các kỹ sư đã tốt nghiệp các trường đại học kỹ thuật tương ứng để đào tạo bổ túc, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật chuyên ngành bảo dưỡng, sửa chữa máy bay theo tiêu chuẩn quốc tế và được cấp chứng chỉ CRS. Họ có đủ điều kiện trực tiếp tham gia vào quá trình bảo dưỡng, sửa chữa máy bay theo chứng chỉ được cấp.

+ Đào tạo thợ bậc cao và giáo viên thực hành: Chọn trong số thợ giỏi, trong số kỹ sư giỏi để đào tạo đội ngũ thợ bậc cao và là giáo viên thực hành cho công tác bảo dưỡng, sửa chữa máy bay.

+ Đào tạo tinh hoa: Chọn trong số thợ giỏi của thợ bậc cao, giáo viên thực hành để đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật đầu ngành. Họ sẽ giải quyết những vấn đề quan trọng trong quản lý điều hành đội ngũ kỹ thuật.

- Kiểm soát viên không lưu

+ Liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để cử lao động đi đào tạo cơ bản.

+ Đào tạo đội ngũ KSVKL có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thông thạo tiếng Anh làm việc được cả ba vị trí kiểm soát: Đường dài (ACC), tiếp cận (APP), tại sân (TWR) theo tiêu chuẩn của ICAO theo phương thức sau:

+ Tổ chức các khóa huấn luyện KSVKL nâng cao tại nước ngoài (châu Âu, Bắc Mỹ...) cho các kíp trưởng, kíp phó và các đối tượng chưa được tham gia khóa huấn luyện KSVKL tại nước ngoài (6 - 7 năm trở lên). Đồng thời phân loại khóa học theo nhóm ACC, APP, TWR.

+ Rà soát, thống kê các đối tượng KSVKL chưa đạt trình độ thông thạo tiếng Anh mức 4 theo tiêu chuẩn ICAO, đặc biệt là tại các sân bay địa phương; lập phương án, nhu cầu đào tạo tiếng Anh mức 4 trong những năm tới.

+ Tiến hành mời chuyên gia Anh ngữ chuyên sâu trong lĩnh vực điều hành bay từ các trung tâm huấn luyện HK được ICAO công nhận để mở khóa huấn luyện lại và huấn luyện nâng cao trình độ tiếng Anh cho KSVKL.

+ Nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo, huấn luyện tại chỗ dựa trên cơ sở đánh giá những hạn chế và yêu cầu khắc phục so với yêu cầu tiêu chuẩn vị trí làm việc được cấp giấy phép năng định về chuyên môn, kỹ năng.

+ Huấn luyện bay làm quen (bay cảm giác): Hàng năm phối hợp với các hãng HK trong nước tổ chức bay cảm giác cho KSVKL để tăng cường hiểu biết kiến thức thực hành bay cho KSVKL, có huấn luyện trước khi bay (bổ tức kiến thức và kỹ năng khai tác sơ đồ và phương thức bay, đặc tính kỹ thuật, thiết bị thông tin liên lạc, dẫn đường của tàu bay, các thuật ngữ buồng lái...).

2. Kết luận

Với tư cách là bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh tế quốc dân, ngành HKVN được giao nhiệm vụ đi tiên phong và làm cầu nối để thúc đẩy quá trình toàn cầu hóa, quốc tế hóa và khẳng định vị thế của mình trong cộng đồng HK quốc tế quốc tế. Trong hoạt động HK, ngoài những yếu tố về trang thiết bị kỹ thuật, cơ sở hạ tầng, môi trường kinh doanh…, yếu tố con người đóng vai trò quyết định làm nên những thành công của Ngành.

Chính vì vậy, hoạt động phát triển NNL HK  luôn được đặc biệt coi trọng và đẩy lên vị trí hàng đầu với phương châm lấy phát triển con người làm trung tâm, vừa là mục tiêu, vừa là động lực để đảm bảo cho sự phát triển bền vững. Phát triển NNL ngành HKVN là việc làm cấp thiết và có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển tăng tốc của ngành trong hiện tại và tương lai. Hy vọng những ý kiến trên đây sẽ được nghiên cứu trao đổi và xem xét để được đưa vào áp dụng trong thực tiễn ngành HKVN.

Tài liệu tham khảo

[1]. Bộ GTVT (2011), Thông tư số: 42/2011/TT-BGTVT ngày 01/6/2011, Hướng dẫn thực hiện chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc thù trong ngành HK.

[2]. Bộ GTVT (2007), Quy hoạch phát triển giao thông vận tải HK giai đoạn đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030.

[3]. Cục Hàng không Việt Nam (2013), Đề án phát triển đào tạo NNL HK Việt Nam đến năm 2020.

[4]. Hội Khoa học và Công nghệ HK Việt Nam (2012), Hội thảo tư vấn về Quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao của ngành HK Việt Nam đến năm 2020.

[5]. Tổng công ty HK Việt Nam (2014), Báo cáo của Tổng công ty HK giai đoạn 2007 - 2014, Hà Nội.

[6]. Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam (2014), Báo cáo của Tổng công ty Quản lý bay giai đoạn 2008 - 2014, Hà Nội.